​日々の気づきやコラム

日本人であれ、ドイツ人であれ、隣の席に座る同僚やチームメンバーの「ワークスタイル」や「コミュニケーションの好み」を、どれくらい具体的に知っているでしょうか。 私たちは毎日オフィスで顔を突き合わせ、あるいは画面越しに打ち合わせをしていても、意外と「仕事において何を最も大切にしているか」「どんな進め方が得意で、何にストレスを感じるか」といった根本的なことについて意見を交わす機会は多くありません。 お互いのスタイルを知らないままプロジェクトを進めていくと、どこかで少しずつ「ボタンの掛け違い」が生じ始めます。 実は、私自身もかつてそうでした。 私自身は、事前に綿密なプランを立て、マイルストーンに沿ってコツコツ着実に進めることが得意なタイプです。そのため、プロジェクトが予定通りに進まなかったり、チーム内で期限が守られなかったりすると、強い焦りやストレスを感じていました。 「なぜ決めた通りに動いてくれないのだろうか」「どうして事前に一言相談してくれないのか」 外務省にいた際にも、ドイツの民間企業で勤務していた際にも、こうした摩擦には何度も直面しました。そして

先日、社会心理学者ジョナサン・ハイトの『社会はなぜ左と右にわかれるのか（原題：The Righteous Mind）』を題材にしたラーニングサークルに参加しました。そこで深まった議論のひとつが、「社会の分断がますます顕著になる今、私たち異文化理解講師の役割とは何だろうか」という問いでした。 社会の分断が深まる現代において、私は「異文化理解」という言葉の意味そのものを捉え直す時期に来ていると感じています。 自由と選択肢が増えた現代社会では、かつて共有されていた「暗黙の常識」や「最低限の共通ゴール」すら当たり前ではなくなりました。共通の前提が失われた世界において、何もしなければ対立や摩擦が生じるのは、むしろ自然なことです。 だからこそ今、相手を敵視せず、感情に流されずに相手の前提ロジックを客観的に紐解く「技術」が必須になっています。 現在のように価値観の対立が複雑化した世界で求められているのは、価値観の対立による摩擦を最小限に抑え、自分自身の主導権を失わずに合理的に物事を前進させる能力にあるのではないでしょうか。 相手の論理の骨組みが見えていない状態

「日本は上下関係が強いと聞きますが、上司に反対意見を言ってはいけないのでしょうか？」 ドイツの方から、こう尋ねられることがあります。 答えは、もちろん「いいえ」です。日本でも上司に意見を伝えたり、異なる考えを示したり することはできます。 ただし、いつ、どの場で、どのような言葉で伝えるかは重要です。その点は、ドイツの職場文化とは異なる場合があります。 ヒエラルヒーについては、「垂直的な組織」と「フラットな組織」が対比されがちです。しかし、本当に大切なのは、組織が階層的かフラットかというラベルではありません。 ルールの明確化 重要なのは、チームの中で、 誰が誰に意見を伝えるのか 反対意見や懸念は、どの場で共有するのか 決定は誰が、どのように下すのか 決定後に異論をどう扱うのか といったルールが、メンバーにとって明確になっていることです。 組織の構造には、それぞれ特徴があります。だからこそ、「フラットな組織を目指すべき」「もっと階層を明確にすべき」と一律に考えるのではなく、その組織の特徴に合ったコミュニケーションの方法を設計する必要があります。問題の